Позиция уровня топ-менеджмента редко закрывается через стандартный отклик на вакансию. По экспертным оценкам, от 20% до 40% таких вакансий вообще не публикуются или размещаются анонимно. В сегменте высшего руководства работает простое правило: не кандидат находит вакансию, а компания находит кандидата
Вот как это обычно происходит на практике:
1. Прямой поиск (Executive Search). Формируется профильный список менеджеров, которые уже занимают аналогичную позицию. С ними выходят на связь напрямую. Публикации вакансии в этом сценарии может не быть вообще.
2. Рекомендации. Совет директоров, действующий руководитель или инвестор называют одну-две фамилии людей, с которыми уже работали или о которых слышали хорошее. Это самый короткий и часто самый лучший инструмент.
3. Профессиональная видимость. Выступления на конференциях, отраслевые публикации и участие в профильных сообществах формируют репутацию. Когда у компании возникает потребность, в первую очередь вспоминают тех, чья экспертиза уже подтверждена на рынке.
4. Внутренний кадровый резерв. Компания всегда оценивает своих сотрудников прежде, чем идти на внешний рынок, особенно если позиция требует глубокого понимания специфики именно этого бизнеса.
Для HR-специалиста это означает, что закрытие топ-позиции почти никогда не строится на одной открытой вакансии. Нужна комбинация каналов, и поиск чаще всего начинается с личных контактов.
Для кандидата это сигнал: стратегия «разослать резюме и ждать» на этом уровне не работает. Гораздо важнее то, кто вас знает, кто готов порекомендовать, и насколько ваша репутация опережает появление самой вакансии.
#LKConsulting
Вот как это обычно происходит на практике:
1. Прямой поиск (Executive Search). Формируется профильный список менеджеров, которые уже занимают аналогичную позицию. С ними выходят на связь напрямую. Публикации вакансии в этом сценарии может не быть вообще.
2. Рекомендации. Совет директоров, действующий руководитель или инвестор называют одну-две фамилии людей, с которыми уже работали или о которых слышали хорошее. Это самый короткий и часто самый лучший инструмент.
3. Профессиональная видимость. Выступления на конференциях, отраслевые публикации и участие в профильных сообществах формируют репутацию. Когда у компании возникает потребность, в первую очередь вспоминают тех, чья экспертиза уже подтверждена на рынке.
4. Внутренний кадровый резерв. Компания всегда оценивает своих сотрудников прежде, чем идти на внешний рынок, особенно если позиция требует глубокого понимания специфики именно этого бизнеса.
Для HR-специалиста это означает, что закрытие топ-позиции почти никогда не строится на одной открытой вакансии. Нужна комбинация каналов, и поиск чаще всего начинается с личных контактов.
Для кандидата это сигнал: стратегия «разослать резюме и ждать» на этом уровне не работает. Гораздо важнее то, кто вас знает, кто готов порекомендовать, и насколько ваша репутация опережает появление самой вакансии.
#LKConsulting