Не все проблемы с подбором — это про слабых HR-ов. Часто причина кроется глубже — в самой компании, когда именно внутренняя среда тормозила рост, мешала нанимать сильных и удерживать лучших.
Как выглядит "теневая сторона" компаний изнутри:
1. Вакансия есть, портрета кандидата нет.
Часто бизнес ищет «Директора по продажам», но не может ответить: должен ли он строить стратегию или закрывать сделки сам? Работать с В2В или В2С? Руководить командой или работать один? В итоге — долгий поиск и промахи в подборе.
2. Нет обратной связи, нет результатов.
Рекрутер присылает кандидатов, а от компании — тишина. Или спустя две недели приходит «нет, не тот» без аргументов. Такой подход «сжигает» рынок, репутацию и ресурсы. Через месяц все снова начинают сначала.
3. Реальность и обещания не совпадают.
«У нас современные процессы и сильная команда» — говорит бизнес на интервью. Кандидат приходит в компанию и попадает в хаос, токсичную атмосферу или ручное управление. И уходит. Быстро.
4. Внутри нет культуры найма.
Руководители не умеют проводить интервью, не читают резюме, отменяют встречи. Кандидаты теряются, уходят к тем, кто работает быстрее и чище. HR не справляется один и его начинают винить.
5. Отсутствие прозрачности и аналитики.
Почему уходят сотрудники? Почему не нанимаются ключевые позиции? Где «узкие места» в найме? Если компания не знает ответов на эти вопросы, она теряет время, деньги и людей.
Чем это грозит бизнесу?
— Медленный рост и потеря рыночных позиций
— Отток сильных специалистов
— Репутационные риски
— Ошибки в найме, которые стоят миллионы
Что с этим делать?
— Строить культуру найма, как часть бизнес-процессов
— Работать в связке: HR + бизнес = результат
— Давать честную обратную связь, формулировать реальные ожидания
— Поддерживать HR-отдел не только задачами, но и ресурсами
И главное — быть готовыми услышать правду.
Потому что не HR «плохо ищет», а компания часто сама не понимает, кто нужен и почему люди не остаются.
Хороший подбор — это всегда совместная работа.
Сильный HR работает лучше в сильной среде.
А сильная компания та, что умеет работать с людьми честно и профессионально.
Как выглядит "теневая сторона" компаний изнутри:
1. Вакансия есть, портрета кандидата нет.
Часто бизнес ищет «Директора по продажам», но не может ответить: должен ли он строить стратегию или закрывать сделки сам? Работать с В2В или В2С? Руководить командой или работать один? В итоге — долгий поиск и промахи в подборе.
2. Нет обратной связи, нет результатов.
Рекрутер присылает кандидатов, а от компании — тишина. Или спустя две недели приходит «нет, не тот» без аргументов. Такой подход «сжигает» рынок, репутацию и ресурсы. Через месяц все снова начинают сначала.
3. Реальность и обещания не совпадают.
«У нас современные процессы и сильная команда» — говорит бизнес на интервью. Кандидат приходит в компанию и попадает в хаос, токсичную атмосферу или ручное управление. И уходит. Быстро.
4. Внутри нет культуры найма.
Руководители не умеют проводить интервью, не читают резюме, отменяют встречи. Кандидаты теряются, уходят к тем, кто работает быстрее и чище. HR не справляется один и его начинают винить.
5. Отсутствие прозрачности и аналитики.
Почему уходят сотрудники? Почему не нанимаются ключевые позиции? Где «узкие места» в найме? Если компания не знает ответов на эти вопросы, она теряет время, деньги и людей.
Чем это грозит бизнесу?
— Медленный рост и потеря рыночных позиций
— Отток сильных специалистов
— Репутационные риски
— Ошибки в найме, которые стоят миллионы
Что с этим делать?
— Строить культуру найма, как часть бизнес-процессов
— Работать в связке: HR + бизнес = результат
— Давать честную обратную связь, формулировать реальные ожидания
— Поддерживать HR-отдел не только задачами, но и ресурсами
И главное — быть готовыми услышать правду.
Потому что не HR «плохо ищет», а компания часто сама не понимает, кто нужен и почему люди не остаются.
Хороший подбор — это всегда совместная работа.
Сильный HR работает лучше в сильной среде.
А сильная компания та, что умеет работать с людьми честно и профессионально.